Независимо от того, осознаете вы это или нет, рост вашего бизнеса в значительной степени зависит от качества кадров, которых вы нанимаете. Сотрудники – это основа любой компании. Хотите, чтобы ваш бизнес был успешным? Постройте сильную команду с помощью нашего курса «Тимбилдинг», где вы познакомитесь с наиболее важными элементами командообразования, сможете понять все его подводные камни и отличительные черты и научитесь использовать новые знания в жизни и работе для построения своих собственных команд. Но в сейчас мы не об этом, а о том, что такое действительно эффективные игроки.
АBС-players
В 1980-х годах Джек Уэлч, генеральный директор General Electric, описал систему распределения сотрудников по категориям «20-70-10», где 20% – это самые продуктивные сотрудники, 70% – средние и 10% – неэффективные. Используя эту систему, Уэлч за 20 лет смог увеличить прибыль компании General Electric в 30 раз. Система позже была переименована в АBС-players.
А-players
Самые продуктивные сотрудники. Это люди, которые ставят свою профессиональную жизнь выше своей семьи и личной жизни, потому что они стремятся достичь большего и двигаться вверх по карьерной лестнице в организации. А-player – это тот, кто рискует, обладает высоким потенциалом и постоянно развивается. Вместе с тем, такие сотрудники могут легко покинуть организацию, если увидят больше возможностей в другом месте.
B-players
Грамотные, устойчивые исполнители. Они уравновешивают свою работу и личную жизнь, при этом делая основную часть работы компании. B-players, как правило, долго работают на одном месте, не требуют много внимания и всегда выполняют свою работу. Вроде все хорошо, но за одним исключением: они не придут к руководству с инициативой о развитии компании в рамках должности.
С-players
Исполнители, которые не выполняют свои рабочие обязанности. Чаще всего им нужно напоминать о текущих задачах и постоянно контролировать. С-players – первые в списках на увольнение.
Как A, B и C -players отличаются по ключевым компетенциям?
Следующая таблица немного упрощена, потому что не все А-players так хороши во всех областях, и не все С-players так плохи в каждой из областей.
Таблица 1. Краткое описание характеристик А, B и С-players:
Потребность компаний в сотрудниках категории А-players с каждым годом только увеличивается. Для их поиска опытные руководители применяют метод, называемый Topgrading. Что это значит и как это работает, мы расскажем далее.
Что такое Topgrading?
Topgrading – метод поиска сотрудников, который дает компании наиболее полную картину о жизненном опыте кандидата, его профессиональном опыте и о его личности в целом. Разработанные доктором Брэдфордом Смартом методы и вопросы предназначены для тщательного отбора кандидатов и соперничают с возможностями других стандартизированных интервью, которые часто уязвимы для нечестных ответов от неквалифицированных интервьюируемых. Результатом использования должно быть глубокое представление о способностях, компетентности и вероятности успеха кандидата в компании.
12 шагов Topgrading
Эта оценочная корпоративная методика найма использует двенадцатиэтапный процесс поиска эффективных сотрудников:
- Анализ существующего процесса найма. Ищите взаимосвязь между текучкой сотрудников в компании и потенциальными недостатками в текущей методике найма и корректируйте ее.
- Составление критериев идеального кандидата. Какие качества вы хотите видеть в будущем сотруднике? Какой у него должен быть опыт? Каким критериям он должен соответствовать?
- Реклама. Рекламируйте должность с четким и полным списком необходимых навыков, опыта и качеств кандидата.
- Фильтрация кандидатов с помощью анкеты. Обеспечьте интервьюируемых подробными анкетами по опыту работы, это позволит отсеять слабых кандидатов и избавит от необходимости читать и расшифровывать резюме.
- Телефонные интервью. Сэкономьте свое время на первых этапах собеседования, проведя первичный разговор с кандидатами удаленно (по телефону, Skype и др.)
- Собеседование на предмет компетентности. Задавайте потенциальному сотруднику вопросы общего характера – о его мироощущении, навыках и характере – для быстрого понимания того, подходит ли он на данную позицию.
- Topgrading-интервью. Поговорите с кандидатом о том, как он оказался там, где находится сегодня. Интервью должно идти в хронологическом порядке, начиная со школы и заканчивая целями на будущее.
- Обратная связь с интервьюерами. Если собеседование проводите не вы, то обеспечьте мгновенную обратную связь тем, кто его проводит. Интервьюеры должны получать объективную критику и советы по мере необходимости после каждого проведенного собеседования.
- Подведение итогов. Проанализируйте данные, полученные в ходе интервью, чтобы выявить закономерности в истории и опыте кандидата.
- Беседа с предыдущей компанией, в которой работал кандидат. Связаться и организовать интервью между предыдущими работодателями и вашей компанией кандидат должен сам.
- Тренировка новых сотрудников. Методология topgrading не останавливается на процессе собеседования, а дополнительно рекомендует работать над профессиональным развитием ваших новых сотрудников.
- Ежегодная оценка достижений. Ежегодно проводите обзор показателей эффективности и текучести кадров компании. Работайте над выявлением любых недостатков в вашей системе и соответствующим образом их устраняйте.
Эти шаги могут быть изменены, переупорядочены или сокращены в соответствии с требованиями определенной позиции.
Topgrading-интервью
Седьмой шаг процесса topgrading является главным акцентом в рассмотренном процессе. Интервью, проведенное после тщательного первоначального отбора, позволяет вам понять, относится ли человек к категории сотрудников A-players, а также глубже понять профессиональный путь кандидата, получив искренние ответы на интересующие вас вопросы.
Суть этого этапа состоит в том, чтобы задать вопросы в хронологическом порядке касательно истории работы и самооценки интервьюируемого, и получить ответы, которые постепенно становятся все более подробными и честными.
Пример topgrading-интервью
Ниже мы привели примеры вопросов для topgrading-интервью, которые учитывают 4 параметра: ранние влияния на человека, его трудовой стаж, планы на будущее и самооценку.
Ранние влияния:
- Учитывая ваше обучение в школе, кто оказал самое большое влияние на Вас? Какой самый ценный опыт Вы получили и как он повлиял на Вашу личность и целом?
- Какие оценки Вы считали высокими и низкими во время вашего обучения в старших классах?
- Каковы были Ваши карьерные идеи и планы на будущее во время обучения в школе? А что Вы делали после окончания школы?
Трудовой стаж:
Примечание: следующие вопросы должны быть заданы в отношении каждой должности, занимаемой кандидатом, начиная с самого последнего рабочего места и продвигаясь вперед.
- Назовите Ваши заметные успехи и достижения? Как они были достигнуты?
- Мы все допускаем ошибки – какие ошибки или неудачи были у Вас в течение работы на этой должности?
- Как зовут Вашего прежнего руководителя и какая у него должность? Не могли бы Вы организовать нам беседу с ним?
- Каково было работать под руководством такого начальника? Как Вы относитесь к его сильным сторонам и недостаткам?
- Как вы считаете, каким было честное мнение Вашего руководителя о Ваших сильных и слабых сторонах и общей производительности?
- На руководящие должности: Какой талант Вы приобрели на прежнем месте работы? Какие изменения Вы внесли в компании?
Планы и цели на будущее:
- Давайте обсудим, что Вы ищете в своей следующей работе.
- Каковы Ваши долгосрочные карьерные цели и задачи?
Самооценка:
- Что Вы считаете своими сильными сторонами? Что Вам нравится в себе? Что Вы делаете хорошо.
- А с другой стороны, что бы Вы сказали о своих недостатках, слабых местах? Хотите ли Вы в себе что-то улучшить?
Доктор Смарт рекомендует использовать подход с двумя интервьюерами, показывая собеседнику открытость и честность и сохраняя простой разговорный тон для комфорта кандидата.
Итак, совершенно ясно, что помимо наличия потрясающего продукта или услуги, главным конкурентным преимуществом успешного бизнеса является команда, полная А-players. Конечно, найти их не так просто, однако верный подход к процессу поиска поможет вам правильно развивать свой бизнес в любых обстоятельствах и на любом рынке.
Метод Topgrading позволяет получить интегрированный процесс по поиску и подбору сотрудников с высокими показателями эффективности. Но не забывайте следовать своему чутью, имейте терпение и смотрите, как ваша команда поднимает компанию на новый уровень.
А хорошим подспорьем вам послужит наша онлайн-программа «Профайлинг», на которой вы научитесь анализировать соискателей по мимике, жестам и поступкам, чтобы лучше понимать их мотивы и чувства, а также выявлять скрытые эмоции и ложь.
Желаем вам успехов в поиске эффективных сотрудников!